Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi
SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola
dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti
sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh
karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil
penjurusan industri dan organisasi.
Aspek-aspek yang digunakan pada Sumber Daya Manusia:
1. Struktur Organisasi
Organisasi adalah sebuah kelompok yang
terdiri dari dua atau lebih orang yang bekerja bersama-sama dalam suatu bentuk
yang ditetapkan untuk mencapai sejumlah tujuan. Sebuah toko kelontong yang
dimiliki dan dioperasikan oleh sepasang suami isteri dapat disebut organisasi.
Seorang pembuat boneka mempekerjakan
orang lain untuk membantu usahanya dan kemudian membagi tugas kepada
masing-masing orang. Setiap orang yang melaporkan pekerjaannya kepada orang
tertentu yang ditunjuk disebut
pengorganisasian (organizing).
Setelah organizing dilakukan, perusahaan memerlukan struktur organisasi, pola
organisasi yang meliputi pembagian posisi dalam organisasi dan hubungan di
antara posisi-posisi tersebut.
Diagram organisasi ialah diagram yang
menggambarkan posisi dan hubungan dalam sebuah organisasi, mengungkapkan
struktur organisasi perusahaan. Contoh bagan organisasi tampak dalam gambar di
bawah ini :
Gambar
1. Bagan Organisasi
Bentuk Struktur
Organisasi
1. Fungsional
2. Divisional
3. Matriks
4. Tim
5. Jaringan
2. Deskripsi dan
Spesifikasi Tugas/Jabatan
Sebuah deskripsi jabatan merupakan
satu pernyataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang
jabatan, bagaimana dia melakukannya, dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu
dijalankan.
Deskripsi jabatan bukan sekedar
menjelaskan tentang suatu jabatan, akan tetapi jugamenjelaskan lebih lanjut
tentang tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenang dan sebagainya. Dengan
demikian, diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut
akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta
wewenangnya. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara
jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya.
Agar deskripsi jabatan yang dibuat
dapat merupakan landasan atau pedoman
pelaksanaan tugas
secara efektif dan efisien, maka deskripsi jabatan yang dibuat
haruslah sedemikian
rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu
dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping.
Oleh karena itu, maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu
tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi.
Walaupun tidak terdapat format standar
yang baku dan berlaku untuk semua
organisasi, namun
secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut :
a. Identifikasi jabatan.
Bagian identifikasi jabatan memuat
informasi-informasi tentang nama jabatan, kode
jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.
b. Ringkasan jabatan.
Ringkasan jabatan hendaknya
menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu
berupa fungsi dan kegiatan utamanya.
c. Hubungan, tanggung jawab, dan
kewajiban.
Bagian ini memperlihatkan hubungan
pemegang jabatan dengan pihak atau bagian
lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama
jabatan itu juga perlu dijelaskan.
d. Wewenang dari pemegang jabatan.
Bagian ini menentukan batas-batas
wewenag pemegang jabatan, termasuk
wewenang pengambilan keputusannya dan
batas-batas penganggarannya.
e. Standar kinerja.
Bagian ini menetapkan standar-standar
yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan
pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.
f. Kondisi kerja.
Deskripsi jabatan juga akan merangkum
kondisi kerja umum yang tercakup pada
jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam
ruang pekerjaan.
Spesifikasi jabatan (job
specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor
manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). Di dalam spesifikasi jabatan
ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan.
Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang
diikuti oleh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangkui jabatan
itu. Misalnya, tingkat pendidikan, keadaan fisik, pengetahuan dan kecakapan, status,
jenis kelamin, umur, pengalaman, dan karakter.
3. Sistem Penggajian
Masalah
Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan
berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu.
Bagi
Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi
Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi
yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/ fairnesses”
antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang
diberikan Perusahaan untuk Karyawannya.
Hal
ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi
bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas”
beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah
memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat
kwantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM.
Sistem
Gaji dengan pendekatan “kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan
difahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil
pembobotan. Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu
yang memangku pekerjaan tersebut.
MANFAAT SISTEM PENGGAJIAN .
Manfaat
Umum: Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara
Tujuan Manajemen Perusahaan dan
harapan para Karyawan seperti antara lain :
- Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan.
- Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.
- Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.
- Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.
- Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.
- Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis
Manfaat
Khusus : Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada “beban kerja”
(work load) dan dilakukan pembobotan secara kwantitatif, maka akan diperoleh
manfaat antara lain :
- Terukur bagi setiap pekerjaan; karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.
- Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
- Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.
Sumber :
viyan.staff.gunadarma.ac.id
http://repository.binus.ac.id/content/A0172/A017299334.ppt
Tidak ada komentar:
Posting Komentar