Kiat sukses saya untuk lulus S1

       Perkenalkan dulu, nama saya Badal Fatan Rayhan, mahasiswa tingkat akhir Universitas Gunadarma Depok yang pada awalnya ingin menjadi seorang yang ahli dalam bidang komputer (programmer) dengan bergelut di jurusan Teknik Informatika. Beranjak di umur yang ke 20 ini saya mempunyai motivasi tersendiri untuk mengukuhkan gelar S.T dibelakang nama saya hehe

          Semester 8 yang saat ini ada di depan mata merupakan momok yang menyeramkan untuk saya, dimana pada semester ini kita dituntut untuk lulus tepat waktu dengan memilih 2 jalur yaitu, sidang skripsi atau sidang kompre. Menurut saya keduanya sama-sama sulit, tidak ada yg semudah membalikkan telapak tangan. Dan disini saya lebih prefer untuk mengerjakan skripsi, untuk lulus dari UG juga memerlukan beberapa syarat diantaranya :

Kita sukses saya untuk lulus S1.

1.    IPK total wajib diatas 3

2.    Sudah Mengikuti Workshop/Seminar dan Kursus di UG

3.    Telah Mengambil 135 sks (kurang lebih)

4.    Tidak ada nilai E dan D

          Syarat diatas adalah syarat teknis yang saya buat untuk diri saya sendiri, walau terkesan sok tau, entah benar atau tidaknya hal-hal itulah yang saya patrikan. Lalu bagaimana kiat dan motivasi saya untuk menyelesaikan perkuliahan ini tepat waktu.
Mari kita intip :

1.    Berdoa kepada Allah SWT agar ilmu yang kita dapat berguna untuk diri kita, orang lain dan lingkungan.

2.    Berusaha selalu untuk menjadi yang lebih baik dari hari kemarin bukan untuk menjadi yang terbaik, melampaui batas yang bisa kita lakukan sebelumnya.

3.    Ingat untuk siapa kita setelah lulus nanti, orang tua terutama ibu. Setiap teringat beliau saya pastikan saya tidak akan bermalas-malasan

4.    Sharing informasi dan pengalaman dalam kelas, komunitas ataupun dengan dosen.

5.    Terakhir, jangan pernah sekalipun menyerah karena menyerah bukanlah sebuah identitas dari seorang juara.

          Mungkin syarat non-teknis lainnya sudah terpenuhi, Insya Allah dalam waktu 4 tahun ini saya bisa membalikkan toga dihadapan ibu saya. Membuatnya bangga adalah kewajiban saya, senyumnya adalah bahagia saya. Maka dari itu saya harus berusaha semaksimal mungkin untuk menjadi sarjana, bismillah saya bisa !

SDM dan Organisasi

            Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Aspek-aspek yang digunakan pada Sumber Daya Manusia:

1.    Struktur Organisasi

          Organisasi adalah sebuah kelompok yang terdiri dari dua atau lebih orang yang bekerja bersama-sama dalam suatu bentuk yang ditetapkan untuk mencapai sejumlah tujuan. Sebuah toko kelontong yang dimiliki dan dioperasikan oleh sepasang suami isteri dapat disebut organisasi.

          Seorang pembuat boneka mempekerjakan orang lain untuk membantu usahanya dan kemudian membagi tugas kepada masing-masing orang. Setiap orang yang melaporkan pekerjaannya kepada orang tertentu yang ditunjuk disebut

pengorganisasian (organizing). Setelah organizing dilakukan, perusahaan memerlukan struktur organisasi, pola organisasi yang meliputi pembagian posisi dalam organisasi dan hubungan di antara posisi-posisi tersebut.

          Diagram organisasi ialah diagram yang menggambarkan posisi dan hubungan dalam sebuah organisasi, mengungkapkan struktur organisasi perusahaan. Contoh bagan organisasi tampak dalam gambar di bawah ini :

Gambar 1. Bagan Organisasi

Bentuk Struktur Organisasi

1. Fungsional

2. Divisional

3. Matriks

4. Tim

5. Jaringan

2. Deskripsi dan Spesifikasi Tugas/Jabatan

          Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pernyataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya, dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan.

          Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan, akan tetapi jugamenjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenang dan sebagainya. Dengan demikian, diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya.

          Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman

pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien, maka deskripsi jabatan yang dibuat

haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. Oleh karena itu, maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi.

          Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan berlaku untuk semua

organisasi, namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut :

          a. Identifikasi jabatan.

          Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan,    kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.

          b. Ringkasan jabatan.

          Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu

          berupa fungsi dan kegiatan utamanya.

          c. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban.

          Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau         bagian lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Batas-batas       tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan.

          d. Wewenang dari pemegang jabatan.

          Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan, termasuk

          wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.

          e. Standar kinerja.

          Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi        jabatan.

          f. Kondisi kerja.

          Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup          pada jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara        dalam

          ruang pekerjaan.

          Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oleh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangkui jabatan itu. Misalnya, tingkat pendidikan, keadaan fisik, pengetahuan dan kecakapan, status, jenis kelamin, umur, pengalaman, dan karakter.

3. Sistem Penggajian

          Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu.

          Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya.

          Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kwantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM.

          Sistem Gaji dengan pendekatan “kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan difahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan.  Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.

MANFAAT SISTEM PENGGAJIAN .

         

          Manfaat Umum: Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara

Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti antara lain :

1. Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan.
2. Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.
3. Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.
4. Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.
5. Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.
6. Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis

         

          Manfaat Khusus : Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada “beban kerja” (work load) dan dilakukan pembobotan secara kwantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :

• Terukur bagi setiap pekerjaan; karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.
• Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
• Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.

Sumber :

http://nissaajah91.wordpress.com/2012/11/04/sumber-daya-manusia-dan-organisasi/

viyan.staff.gunadarma.ac.id

http://repository.binus.ac.id/content/A0172/A017299334.ppt